我以前在大陸從事了4年的保健行業裡，當我在第2年剛升上總經理的時候，雖然當時公司發展暢順，業績良好，但也剛好是公司的前任總經理決定出去另起爐灶的時候，當時很多公司高層都跟隨離去，公司內部進行大規模重組，所以在我升任總經理交替的同時，公司內部軍心相當不穩，士氣一下子變得相當低落。
原本公司大部份的員工已準備離去，幸好我們發現得早，才臨時出了新措施把他們暫時穩住，但當時情況各人還是離心離德，對公司前途還是不太信任。當時，我們公司一向都有內部員工信件直達總經理辦公室的制度，以前一般都會很少收到此類信件，就算收到也是一般的要求升職加薪或改革等等的建議，但當前任總經理離去後，我剛上任接手時，居然收到的投訴信件多得滿天飛，內容不是指責誰不好，就是環境不好，而且都是不著名的，令調查起來也相當的困難。
剛開始，我們管理層都會去調查，開會時大家也會拿出來討論，後來發現這樣做越來越不對勁，因為，這樣做就相等於我們自己在整我們自己的員工，大家整天忙著調查匿名信，上下嚇得雞飛狗走的，什麼事都不用做了。後來，我對這些匿名信採取了相應的對策，就是完全不去調查。我這樣做是有兩個用意：第一，大家不必擔心誰會被嚴查追究，繼而弄得軍心不穩。第二，不讓同行有機可趁在我們士氣低落的時候，出現挖角。
當然，所有匿名信我看過之後，都會記在心裡，但我並不會立刻展開調查，而是過一段時間，再旁敲側擊，看看到底是否有此事。因為若匿名信內容屬實，我們更應該靜下心來反省，該如何防止同樣的事件再次發生，比忙著去調查更為重要。
有一次，有匿名信檢舉一位業務主管，說他拿公司的資源來做別家公司的業務。當公司裡其他員工問我該如何處理這件事情時，我心裡雖知道，口中卻說我並不相信，並解釋道：“他要是利用公司資源做自己的事情，一定會遭揭發，這是他的問題，不是我們的問題，我是不會去調查這事的。” 當時很多人都不讚同我的做法，就連當時的副總也極力反對，並說：“這事必須立刻處理，因為他正在損害公司的利益！”
最後，這位主管離職時，大家都很清楚他的行為確實在損害公司的利益，這時其他小部份得知此事的同事才發現原來子辰遲遲不動聲色，並不是在濫當好人，而是讓離職的人既沒有借口說公司壞話，也沒有辦法制造流言來挖走我們公司的人。當時大家都知道公司被他出賣了，但公司還是對他那麼的包容，沒有大動作的調查，處罰或開除，業務員心裡就會想，公司對他那麼好，他還好意思回來挖角嗎？如果他這樣做，就確實太對不起公司了。整個態勢非常明顯，員工都會一面倒的站在公司那邊，但如果我們在大家半信半疑時，就處置他，反而會讓他有機可趁，混淆視聽來沫黑公司。我讓大家明白一個道理：對於已經發生的事情，我們也沒有辦法去把它改變，但是我們必須去補救，讓公司的未來不致受到太大的影響。
我清楚知道，通常離職的人到了新公司，為了合理化自己的離職行為，大都會批評舊公司的不是。如果只是一個人的離開，我並不擔心，但是我擔心他散播的流言會影響留在原公司的人，說是公司把他搞走的。所以我們一定得想法子，讓離職的人對留下來的人不具備說服力。
所以無論什麼人要離開公司，我都從來不講他的壞話，我都會說他對公司很好，公司對他也很好，讓他不會心懷恨意或擁有報復之心的離開，甚至可以說有一天他想重返公司，我們的大門也是打開的。對於這種人事處理，我不相信殺雞儆猴的這種做法，因為我怕殺了雞之後，搞得其他員工都會成為不做事的猴子了。
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