《子辰群英俱乐部》（红旗社）第二次全体会议
2007-9-13
在红旗的飘扬中，《子辰群英俱乐部》（红旗社）迎来了成立以来的第二次全体会议。这次会议主要是针对红旗社成立以来对具体的工作进行了部署，争取落实到每个环节，把握到每个细节。
《子辰群英俱乐部》红旗社自
当今私营企业如雨后春笋般拔地而起，遍地都是。在这些新兴的私人企业用人多数用的是自家人。这就涉及到了家族式企业管理。当这些企业发展到一定的规模，或许有关的家族问题就逐渐突出了。而这次会议讨论的议题就是：你如何在家族企业中发展？如何看待家族企业？这次讨论会的嘉宾是
刘太军的发言：对于一个企业的起步和发展，我们应该如何去看待家族企业的利与弊？一个新的企业的起步少不了家族的帮忙，这其中就涉及到企业中家族式的企业管理，但是这种家族式的管理可能又会阻碍着企业的发展。
会员意见：①家族中有能者肯定用，但是没有能力者最好不用，并且不能让其掌握大权。宁愿养着也不能拿企业来开玩笑②家族式企业最大的弊病就是成员之间不好管理，家族人员喜欢摆架子，论辈分，谈资格。这使得企业主很为难。企业主认真，得罪人;不认真，企业管理进行不好。
问：面临广东人工短缺我们有如何拒绝家族的介入？
会员意见：不拒绝家族介入，但是管理制度一定要规定好，按规定做事。但是家族企业在小的时候就要注意从点滴做起，不要等做大了再改革，那时候麻烦的事情就会多起来。
刘太军说明现状：家族式企业并不是说所有的管理都是自己家族的。我是从农村出来的，所以我的家族也是自己家村的，思想的代沟成了企业发展的阻碍，但是没有家族的支持又成了现在企业维持的困难。就目前情况而言，在我们很多的企业中都有这阵情况，有渡过去了的，也有将要面临的，
会员看法：家族式企业最重要的环节就是企业成功后的转型问题。转型成功，那么企业将会很变得逐渐强大起来。但是如果转型不成功，那么企业的生命力就会很弱。并且有必要培养自己的员工，而且是忠诚型的员工。
问题：一个企业的起步能有多少的忠诚者？试问不给钱你，你能做吗？但是家族企业能做。企业发展后势必要引进人才，那自己的家族成员怎么安排？
会员建议：要让家族成员不断的学习，不断地提高自身的能力，来适合企业的发展需要。培养一部分，再招聘、引进一部分。
相关典故：宋太祖赵老板，在陈泽桥兵变后，与众多将领一起打下了江山。由于赵老板担心不好管理那些虽然目前忠心，也有很深友情的部下，而扯不开脸皮。于是，来了一招“杯酒释兵权”。
培养人才需要的是时间，引进人才就会出现公平与不公平现象。即使招进了人，但是招聘进来的人在这样的环境里，是呆不长久的。这时候最难办的就是老板了
案例：
建议1：家族式企业成功过渡的方式就是改制。改成股份制。给家族所有成员按他们的付出折成股份，不让他们参与经营，到年底按股份分红，这样就不得罪亲人。（但是股份制里还是有家族的成分存在，还是避免不了家族的存在）
建议2：自己成立一支团队。不要一味认为提高家族成员的水平是一种好的方法，因为培养出来后的人才都是别人的。现在没有一个企业会把一个从开始什么都不懂的人培养成为一个精英，如果是精英，是不需要企业来培养的。家族企业的最重要的不是人才的问题，而是管理问题。
家族企业推行一种人治型文化，靠业主个人的权威和经验来下达决策，缺乏健全的制度和严格的规则。即使有的企业列有制度，也往往“权”比“法”大，形同虚设。目前我国家族企业主多数文化素质不高、管理水平有限，加上缺乏有力的权力约束机制，容易产生独裁和专断。企业发展若过于依赖某个人的意志则有相当大的风险性，同时也打击了其他成员工作的积极主动性。
刘太军的办法：用更多的钱让自己企业的家族成员尽量少做事，做好他们自己的事，所以他选择的是引进人才。这样给人才一个发挥之地又来平扶家族的不满。
会员看法：用人唯亲不利于市场竞争----企业竞争的根本是人才的竞争。家族式企业由于其天生的血缘关系，关键性职位都由家族成员担任，不愿意也不轻易相信即使是非常能干的外来人员。有的家族企业甚至还承担起安排亲戚朋友就业的“义务”，因人设事而非因事设人，伤害了非家族成员的感情。外来人员不仅感觉自己是雇员，是“被剥削者”，而且还是被排斥者，工作的主动性和忠诚感大减。
刘太军正在批一个企划书，他正在考虑哪些需要安置家族成员，哪些需要引进人才.人才的引进又考虑到员工的忠诚程度，之前培训过好几批，看到自己有利润后就自己单干了。这时又不得不重新考虑自己的家族成员。
会员看法1：家族企业要实现永续经营一定要高度重视家族成员的培训和教育，增加家族势力的人力资本。同时，家族企业要善于运用“拿来主义”，大力选拔和招聘企业亟需并适用的外来专业化管理人才，给他们以锻炼和发展的平台，提高家族企业的竞争力。
会员看法2：⑴技术的人才是要引进的。⑵两条腿走路，一条是引进人才，一条是培养家族的人才。
会员看法3：在传统家族职能型金字塔组织结构------创业者凭经验总揽一切，下属人员很少得到锻炼，而且创业者难以从日常事务中摆脱出来，专门从事企业战略性决策。若家族企业进行适当分权，让组织结构变得扁平些，比如实行事业部或矩阵型的组织结构，给下层人员的自主权力增大，让企业主专门从事长期战略决策，以便提高管理效率并培养人才。另外家族企业可以在保持控股地位的同时尝试股份制改造，吸纳外来员工的部分股权，扩大融资渠道，改善激励机制以提高管理效率。
会员看法4：⑴忠心又有能力的家人，--要。⑵忠心又没多少能力的家人.--要.⑶不忠心又有能力的家人---不要.
家族式企业的管理很特殊，但也在多年来形成了一种特殊的模式。不能说家族式管理形不成，管不好，成功不了。像要说明的是，不管是家族式管理还是股份制形式，重要的是谋人谋事。家族式企业在管理的过程中，确实会遇到很多棘手的问题，特别是中国企业的家族式管理。在企业创建出气，家族式管理往往会给企业和企业主带来很多的便利和好处。毕竟家族成员都与企业主有一股共同的创业热情和团结力量。但是随着企业的发展需要，家族管理力量可能存在力不从心的状况，甚至不能继续支持和维护企业的发展。无论从技术要求还是管理要求来讲，都与发展存在有一定的差距。在这种情况下，企业和企业主应该采取什么样的策略呢？蒋生认为最佳办法就是迂回战略与创新策略。如何迂回和创新呢？企业有说发展了，企业或企业主应该根据企业的需要，一方面培养家族管理人才，另一方面要经营家族外管理人才。那么当家族管理人才与家族外管理人才聚集的时候，又容易出现什么样的情况呢？这个时候很容易出现企业的政治问题。作为企业和企业主面对企业政治，应该如何预防和处理能？由于家族式企业发展问题，不是我们大家在这里几句话就可以说清楚，讲明白的。很多人能做到的，只是会讲一些问题，分析一些问题。其实最重要的是实务处理和实战技巧。
刘太军情况说明：家族企业是靠自己掌握信息和技术开始的，有几个掌握了老板说掌握的的还能忠心帮别人赚钱不考虑自己的利益的？这是引进人才的困难。我在这边一直培训人才，结果人才出来了，但是他不再为企业，而是为他自己了，这说是很现实的！
会员建议：企业在培训人才初期就应该考虑，人才培养出来后，应该怎么去把人才给留住。如果仅仅还是培训前的薪金待遇，肯定是不行的。这在很多企业中存在的通病。
在家族企业中，家族成员与外引人才之间，如果不能用科学管理的方法的话，企业或企业主就会面临一种管理危机。但是，怎么去解决，不是几句话就可以解决的。我们应该具体情况具体分析和解决。对于刘太军的情况，蒋生给出以下几点建议：第一,先召开家族成员会议,统一思想,提高认识,要把企业现状与未来详实分析给家族成员听,让家族成员更多的了解企业现状与未来打算,使他们具有危机感和使命感,从而继续加强责任心,更好地产生家族凝聚力。第二,在引进人才方面,也要将企业现状与企业战略,及发展目标,全实通报外引人才,要说明家族成员之间的关系,只有先强调家族关系,才能得到外引人才的理解与谅解,从而让外引人才有足够的思想准备,以至于工作中更多的理解和谅解家族成员。第三,要抓好家族成员与外引人才之间的合力,合力聚众心,要利用会议或培训或旅游的形式,让家族成员与外引人才多接触,多交往,从而让大家更好的凝心聚力,集思广益,群策群力,在工作中增加无形的润滑剂。第四,企业应在利益上进行合理的定位与处理,安抚家族成员,或外引人才,不能一味地使用金钱战略,否则先伤害的是企业,接着就是家庭成员和外引人才,经及企业员工,所以,针对家族成员的利益要特定内部制度,而外引人才要明确职责与奖惩结构,从激励机制上进一步完善。第五,一定要把企业文化融入进来,企业文化不仅是你企业的公共形象,更多的是企业内部的感染力和宣传力,使企业在管理工作中产生更积极的影响力,为企业的可持续发展带来有形的生机。
周彦华提出的看法：第一：如果从长远考虑，我不建议启用家庭成员，创业最初可以吸纳家庭成员的建意，资金，但是不让成员参于其间.第二：如果必须要面临企业发展与家庭成员之间做出选择，我会以企业发展为第一要务，不能与企业共同发展的家庭成员可以给其适当的股份分红，让其离岗纳薪.第三：外来人员虽然学到经验会走人，但是，一个企业对人才的需求不会一劳永逸，在发展的某一个阶段是需要有新鲜血液的介入的.
王祖辉的个人看法：企业的发展，是人才的发展。企业自己培养和引进相结合。一些技术型人才，可以采取引进；一些管理人才，企业自己培养，特别是从家族中进行培养。有了人才，企业发展，前途不可限量。
丘家杰的个人看法：忠诚又有才干的人才并不少，但是一些企业看似招贤若渴，实际却是叶公好龙，而且浪费严重。因为企业的观念落后，管理方式生硬，认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系，而没有从思想意识即内心上真正重视过人才。
范平的个人看法：每个家庭式企业也需有各自分工，不能责权不明．遇到员工所提问题，相互推卸．好似谁都可以解决问题，结果为了自身的利益，相互打太极．以致员工对其失去信任感，当问题得不到有效的解决时,或解决效率存在问题时,员工最后只得扫兴而归,另谋高就,最终两败俱伤. 家庭企业想做大做强,就得让其成员都有家的感觉,有归属感.不是亲情似亲情的感觉.这样才能良性发展.
刘太军的个人总结：首先谢谢大家的意见。今天确实从这次活动中学到了不少的东西。我们今天讨论的议题似乎有点偏离了。但是，我想说的一句就是：我们不管站在什么地方首先就是自己先要努力，努力才是最好的办法、我们不应该抱怨别人，老板不应该抱怨员工，员工不应该抱怨老板。我们自己努力了，是金子在哪都会发光。所以，我们不要在乎形式上的，我们在乎的是我们自己学到了什么？
今天，从博文里，你学到了什么？！
相关博客链接：
荣誉主席子辰的博客：http://blog.china.alibaba.com/blog/anthony8668/article/b0-i2611471.html
荣誉顾问蒋忠的博客：http://blog.china.alibaba.com/blog/zggrcych/article/b0-i2558752.html
群主席苏高峰的博客：http://blog.china.alibaba.com/blog/peaksu/article/b0-i2546461.html
