有效规划培训，助力职业发展
一、提高职业素质是职业发展的重要条件
不知从什么时候开始，人们开始使用“充电”这个词来代替学习培训，“充电”这个词很形象，激烈的人才市场竞争时刻提醒着每个人，必须要不断地自我增值，一旦举步不前，就如同耗费的电池般失去了应用价值。
通过培训、“充电”进行自我增值，反映了职场人士的一种动机，或是改变职业的现状，或是走出职业的迷茫，总之寻求职业的突破和发展。
根据美国康奈尔大学Snell教授在人力资源管理支撑企业核心能力的综合模型（即二维能力模型）中阐述的，当今的竞争主要是核心能力的竞争，或者说主要是基于知识的核心能力的竞争；根据人力资源的价值性和稀缺性这两大维度，人力资源应该分为四种类型（如图1）：
辅助型人才，特点是相对其他岗位人才贡献价值较低、在市场上容易招募和替代，比如从事一般文秘或者助理类职位；
通用型人才，特点是相对其他岗位人才贡献价值较高、在市场上容易招募和替代，比如从事一般市场营销人才和较低层级的管理类职位；
核心型人才，特点是相对其他岗位人才贡献价值较高、在市场上比较稀缺不易替代和招募，比如从事研发、营销、采购等企业不可或缺的核心岗位，核心型人才实际上是企业核心知识与核心能力的载体；
独特型人才，特点是相对其他岗位人才贡献价值较低、在市场上比较稀缺不易替代和招募；这种类型比较少见，有时表现为拥有罕见但不是必备的技能，比如企业中拥有器乐表演才能的职员。
职场人士的职业发展其实质就是寻求从辅助型、通用型人才向核心型转变，或者是核心型人才的继续提升。
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图1：Snell核心人才模型
职涯愿景理论认为，影响职业选择和职业发展的内外部因素有很多，主要是机会、兴趣、知识技能、个性等四个方面。其中尤为重要的因素分别是知识结构和职业技能水平（以下统称职业素质）。毋庸置疑，职位的胜任与否最主要决定于职业素质，促使个人实现职业发展的诸因素中最容易把握的就是职业素质的提升（如图2）。
几乎所有比较规范的用人单位，在人员招聘与人员配置方面，都建立有以岗位能力素质为基础的、结合价值观、行为特征、专业技能和工作经验等要求的胜任力素质模型及面试评估工具，其目的就是衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。企业要的是工作产出――也就是知识转化为生产力。很难想像一个虽然拥有管理学高学历但是性格内向、无法同人们交流互动的职场人士能在岗位上运作自如。也就是说专业知识（理论层面）应当转化为生产力，其体现就是专业知识为基础的岗位技能（操作层面），这也就是为什么职场上越来越重视学历，却也不再“唯学历”，企业越来越更为看重培训经历的原因所在。
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图2：职涯愿景模型
应该看到，相对于实践探索、学历教育等其他提升职业素质的途径，培训这种方式方式周期短、见效快，无疑是职场人士提高职业素质的最重要途径之一。
