[说明]本文为《你有多少价值？你的报酬合理吗？》的回复贴。作者：百分诚科技 陈交天下友 内容如下：
其实，做老板，不用这样强势的。
你本来就处于上位，你争论输了，你仍然是强势的。就象员工嫌工资少了、待遇低了，你只要不签字同意人事部提交的加薪申请，就算你在工资该当几何的辩论上输得一蹋糊涂，你仍然是强势的，员工不可能抢你的账户。
应当学会给员工留点体面，你这个老板才可以当得更好。
据我做人事、行政工作时与员工找交道时的经验来看，员工在对待自己的工资多少的问题上，并没有你在本文中所写的那样尖刻。他们想的没有这么复杂：什么创造的效益与其实际所得之间的谁高谁低之类的。他们所想的，只是自己已经很努力了，却并没有得到公司的认可。而公司是否认可自己，员工其实是找不到更多的迹象。又没有象国营单位给员工来一个评级、发奖状，员工只能从自己的工资是不是一成不变来看这个问题。另外，员工之间也会相互比较，一些自认为自己强过其他员工或其他部门员工的人，便会觉得自己的工资拿得少了。
对于这些源自“心理学”的问题，当老板的，应当学会让人事、行政部门的人去“疏导”，不要讲太多的大道理，你将员工送到“经济管理学院”去培训三年，也不见得懂得你所说的这些创造与所得之间的关系。重要的是，消除员工的自满心理、攀比心理。只有自满停止了，才不会不断要求加薪，只有不攀比了，才不会老觉得自己比别人拿得少。
我记得我当时面对一些员工认为自己是“熟手”，所以工资应当提升、不提升便辞工的情形时，我是这样分析并解决问题的：
一、在我们看来，这些不加工资便走人的员工，并不见得走人后能够找到更好的工作，其行为无异于“从一口粥锅跳到另一口粥锅”，横直要在同行业的工厂里找工作，但薪资其实是八九不离十、差不多，要多也就多几十块、百多块，因此，我们认为是犯不着。但他们却犯得着并乐此不疲。原来，员工宁可投奔一个还不了解自己能力的工厂，也不会留在一个不承认自己“有能力”的工厂。
二、我们往往将是否认同员工有能力，与给员工加薪联系起来。但事实上，这是行不通的。因为，加薪手段是不能满足员工对“能力认同”的全部。因为，员工心里对自己能力的评估，不见得是其贡献超出所得，而是其能力强于另外某名员工。但员工又不会直言自己比某某人强，他们只会暗暗较劲，并且，将自己的工资终于比某某人多视为一种真正的被认同。可怜管理人员啊，你知道员工嘴里不说但心里又在想的那个某某人是谁吗？他有可能是你们的老板本人哩！所以，加薪往往不能解决问题。通常是，加了一个人，气走几个人；加了一批人，走光全厂人。因为，加薪带来了更多人强烈的不满：他们认为原来厂里根本没有将他们当回事儿，而是谁口才好、会要工资，谁就工资多！这样的工厂，不是小人才能得志，又是什么？
三、员工认为判断自己能力的标准往往是狭隘的。这才是我们消除员工心理麻烦的突破口。我当时组织了一次“我是生手还是熟手”的全员大讨论，要求员工将自己对自己的生手还是熟手的问题，做充分发言。结果，我们发现，不论工序技术要求程度是高是低，不能所担当责任是轻是重，可爱的员工们几乎都认为自己是“熟手”！
您想，就象一个餐馆，会涮盘子的也认为自己是熟手，会拼菜的也认为自己是熟手，既会涮盘子也会拼菜的更认为自己是熟手，那么，到底谁才是真正的熟手？我决定给员工理清生熟手标准！
我告诉员工，熟手，其实是针对自己具体所做的工作而言的。比如，对本操作台的工作配称为熟手的，在本部不见得是熟手，因为除了本操作台的工作，其他工作也许还是生手；而在本部是熟手的同事，往往可以熟练地去做本部多个操作台上的工作，但是，对本生产线的工作，又有可能只熟悉其中几样，对其他的几样又是生手；而对本生产线来说是熟手的，往往只对本生产线的各项操作熟练，却对本车间其他生产线的工作并不熟练。如此类推，作为熟手，您能胜任其他操作台、其他生产线、其他车间、其他科室、其他工厂、其他行业的工作吗？我告诉他们，如果只熟悉自己的操作台的工作，您只能安享普通操作工待遇；如果您熟悉多个操作台的工作，则有机会被提拔为组长，如果您熟悉一条生产线的操作，您有可能被提拔为线长；如果您熟悉本车间的方方面面工作，您有可能成为车间主任或助理；如果您熟悉所有车间的工作，您可能成为厂长、副长厂；如果您连财务部、人事部等管理部门的工作都熟手了，您有可能成为总经理、副总经理、高级助手，如果您对同行业各工厂的业务都熟了，您会享誉同行，成为本行业之明星，您有资格在同行里另立炉灶，或者成为本行业各位大型企业争相聘请的管理高才！问题是，我们对自己的“熟手”之谓，是处于哪一个境界呢？
经过这次讨论，员工基本上明白了自己还得看自己熟手熟在哪一个范围，熟手应当有更高层次的追求，也应当为此而发现自己对自己判断的狭隘。
记得事后有员工在老板面前丧气地说：“按陈生的标准，我们哪有什么熟手啊！全是生手！”
丧气归丧气，丧气对于普遍认为自己非常了不得、应当加薪才心平气和的人来说，未偿不是一件好事。当时，这名说丧气话的员工，在厂里做的时间最长，我离开这家厂了，她还没有离开。当然，由于她安下心来干活，她的工资也加了不少，这就另当别论了。
说这些，是期待老板不要习惯用自己经营企业时难免天天面对的财务账本来对待员工加薪要求。员工在待遇要求方面，一来是自己已经内定了一个工资标准，但又秘而不宣，二来你给得起他就瞧得起你，给不起的话，你说再多也没有用。照您在您所写的这篇文章中所说的情形看，员工当时象是被您说服了，但心里是怎么样的您知道吗？他们会想：“完了，老板根本就加不起这个工资！”后果可想而知，他们会悄悄搜寻规模更大、传说中待遇更好的企业以便跳槽过去。
您必须与人事、行政部门沟通，将“疏导”工作，作为人事、行政部门必须完成的一项本职工作交给他们来做。甚至，您可以规定，人事部门可以与培训部等部门合作，每周至少找N名员工谈话，将找员工谈话列为人事行政部门的例行工作，有得谈也谈，没得谈也谈，让与员工谈心成为人事部门工作人员的特殊专利。只有这样，才能充分了解员工所想，找出薪资问题的结症所在。我相信，也许您遇到的问题与我当初遇到的问题不一样，但是，只要用同样科学的工作方法，一定能化解这个问题。否则，您就多准备些钱，不断地、轮番地、轮流地给员工加工资吧！你会发现，不加，他们会走；加了，他们照样会走。你会发现全世界都物价飞张、货币贬值，就你自己的所得越来越少却无人同情……
