答：以下案例是德勤为某证券公司策划实施的“人才工程管理项目”。
项目名称：某证券公司“人才工程管理项目”。
项目时间：12 个月。
项目背景：该客户是国内一家领先的创新类证券公司，规模及盈利在行业内排名前十位。
2007 年，中国证券行业面临全面复苏及快速发展阶段，人才竞争十分激烈，为了保留激励关键人才，通过核心人才的优化配置为公司未来发展目标提供保障和支持、达到人力资本的增值，该客户邀请德勤咨询协助管理人才工程项目。
项目框架（参见图 1 和图 2 ）：
●第一期项目定位于人才管理体系的诊断和人才保留与发展的改进建议；
●第二期项目定位为“实施与发展”，重点协助该公司有效地实施人才工程，促进人才保留和发展，支持公司未来的发展战略。
主要内容：
●人才管理现状诊断和策略明晰。
●通过高管访谈、核心员工面谈、员工意见调查、制度与分析工具等进行人才管理现状的全面诊断，全面了解客户的人才管理现状及存在的问题。
●结合分析结果，提出人才管理策略。
●职级体系的有效度评价。
●通过文案研究，调查和收集行业标杆岗位的任职条件，检视公司当前的职级体系设置的维度、各个维度的指标设置、各个指标的量化标准是否符合公司的发展阶段以及未来的适应性特征，发现客户在职级体系设置方面存在的问题，并提出一系列改进建议。
●研发人员留住策略和继任计划设计。
●研究证券行业研发人员劳动供给状况、职业发展轨迹、竞争态势、人才地区分布特点、薪酬和福利待遇状况。通过量化法总结出影响研发人员流失的关键因素和留住员工的动因模式。
●设计和评估研发人员留住策略方案、设计干预行动方案。
●运用晋升和选拔中心的方式开展内部选材活动，导入员工继任计划制度，方案和操作流程。
●能力模型设计和人才测评。
●参照国内外行业一流企业的标准，结合公司发展战略和人才策略，设计跨 14 个职种的关键岗位能力模型标准。
●设计人才测评的标准、工具和组织实施流程。
●对关键岗位的骨干人员进行人才测评，并出具测评报告。
●根据公司发展及人才测评结果，出具综合性的人才发展建议。
项目成效：按照国际券商的标准，提出全面优化的公司职级体系及职位管理系统，重点开发研发人员的留住策略和继任计划；根据关键岗位能力模型标准对参与人才工程的近 100 名人员进行人才测评。整个项目受到企业领导的高度评价，在员工中产生了积极正面的反响，并为公司切实建立了人才培育发展机制。
