1、平稳过渡，裁员前后对生产效率没有太大影响
2、情绪稳定，不影响工作士气
3、关系清晰，不留下过多后遗症和纠纷
私营企业，本身劳动关系相对明确，为老板打工，赚取薪水。所以对于裁员是有心理准备的，因此比起国企，这方面的矛盾要少很多。但同样，越是这样的企业，从长远发展的角度以及发挥在职工人的能动性的角度，在裁员上面越是要做的谨慎，考虑得比较周全才行。
首先从企业的角度来看，员工的家庭生活负担不是企业应该负有的责任，但这是企业人性化文化特色和企业社会责任感的体现，它的贡献在于企业文化层面。对商业利益的影响是间接的。因此，决策上，不应该考虑因为年龄大的员工负担重就考虑不裁他们，而是考虑如果一定要裁员，如果裁年纪大的工人对企业更有利，那么如何操作能够使得他们能够接受，同时也能尽可能照顾到他们的实际困难。
我认为可以做这么几件事情：
1、固定时间内进行工人能力和绩效调研，比如一个月，也可以根据之前的考核记录。因为是“计件工资”，所以这方面统计应该不难。
2、然后根据这个统计数据，把要裁员的人数划一个分数线，如果如文中介绍的那样，那么这个分界线基本可以把年龄划分出来。
3、但是这个数据还不能作为裁员的标准，因为这个结果不能完全体现实际工人的能力价值，因为其业绩考核成绩很可能不仅跟其能力有关，还跟具体的工作安排工作任务有关。
4、因此，在这个标准的基础上，公开一个比这个标准更高的考核标准，在一个固定时间内，比如一个月，所以人都发挥出自己的能力，按此标准考核。
5、最后根据这个标准再综合之前的工作统计来进行最后裁员人选的确定。这个结果可能不会都是年纪大的工人，也会有一些达不到标准的年轻工人，但总体比例应该是年纪大的占多数。
6、考核标准以现实能力为主，而那些现实能力不足，但之前工作贡献较大的这部分老工人，对于他们之前所多做的贡献给予相应的补偿。相关的劳动社会福利保险之类的也应该和工作年龄相挂钩。
总的一个原则就是，你想裁谁，就以这部分人做为标准，最后不能以年龄作为标准，而应该以基本符合这个年龄划分线的想对应的绩效考核标准去作为裁员的标准，这样才可以服众。同时做好善后工作。表面上看，这有点“欲之加罪，何患无辞”的嫌疑，但事实上，民营企业的生产关系决定了这样的权力划分，打工者无话可说，因此怎么做能够让企业在围绕企业目标的前提下能够更好的兼顾企业的人性化色彩和企业的社会责任，使得企业能够健康积极的发展是值得考虑的。
( 该文章转自论坛：想裁谁就裁谁，但要有做的让人家无话可说 )
