相对应地，公关公司发展的不同阶段，管理体制也会有所差异。当公司处于起步阶段时，很难对未来作出十分长远和清晰的打算，更多以业务带动公司的管理，缺乏充足的管理经验。当发展到中小型规模，公司首先需要招兵买马，财务管理随后跟进，公司制度建设逐渐起步。随着公司规模不断壮大，领导者则要考虑建立一个内部运行和管理的系统，让公司在系统之内高效运行。而管理制度的内容，不仅包括HR、技能培训，还涉及到成本控制、项目管理等。值得注意的是，这个阶段公司制度建设关心的重点，更多考虑管理制度对于公司运行效率的影响，因为管理制度一多，势必会影响公司的效率。所以，制度的确定和把控，要看制度的受众，即究竟是服务受众，还是制约受众。
> 制度管理与管理经验
公司的管理大多围绕着资产，而公关公司更多的是无形的资产，即知识经验的积累，所以人员是公关公司最重要的资产。因此，公关公司的制度应该紧紧围绕这些员工而建立。更大的突破在于制度的建立不是为了约束员工，而是为员工提供更好的支持和服务，使得员工在标准范畴内，工作得更为顺畅。
首先谈谈HR制度，如何招聘到有用的人才，如何管理和激励员工，是每个企业在持续思索和探求的要素。公司内部各个职能部门的设置，都是随着业务的成长，发现新的管理需求，进一步细化管理流程而设置的。在公司规模壮大的同时，职能部门设置过细，会出现冗员的现象，这就解释了当前很多大公司进行裁员，大幅度缩减人力资本支出的行为。海天在人力资本控制方面做得不错，我们根据职务需求来招聘人员，目前普遍采用的招聘渠道是网络招聘以及内部员工推荐。应聘一般职位的候选人要经过三轮面试，先是人力资源部的初步面谈，然后是直接用人团队的主管和部门领导的两轮面试，其间会有相关的笔试和模拟情景测试;应聘部门领导或团队主管的候选人，还要经过最后一轮的面试，就是由公司一把手来把关。我们考量应聘者的是综合素质，看中的是候选人的良好的教育背景，好学上进的工作态度，诚信踏实的工作作风。公关这个行业，比的是创意性思维，人才的年轻化是很显著的特点，这明显区别于传统的制造业。我们会开展校园招聘，建立大学生实习基地，有一些在海天实习过的学生毕业后会被择优录用。对新人的培养不仅体现在日常工作中，最重要的是培训。海天的“Skull Camp”(魔鬼训练营)在业内闻名遐迩，我们针对不同员工的级别和特点设定的培训内容是和行业紧密相连的，而创意性思维既可以来自于刻意的思维训练，也来自于各种对时尚元素的借鉴，对历史、民族、世界性等各种文化形式的学习和借鉴，让大家有意识的“见多识广”。
说到绩效考核，大量的书籍都介绍很多好的方法，我认为符合自己的企业，能有效地促进员工提高业务能力，达到企业和员工共同成长目的的考核方法才是最有效的。我们采用的类似于平衡积分法，针对不同的岗位，有具体的考核指标。业务部门的业绩指标是数字化的，好衡量，但是软性的素质怎样衡量呢?我们要求部门领导在和员工作年度工作评估时谈清楚下一步的工作能力要求是什么。比如，客户代表的近期目标是提升为客户经理，那么，我们要求客户经理可以独立完成中、英文业务提案，可以作生动的业务提案演讲，要求具体明确，员工知道自己努力的方向和需要提升的业务要素，他就能有针对性地学习和锻炼自己，我们再配合相关的培训，员工的成长才有了保障。
