企业用人既要发挥人才的最大效能，又要能够掌控员工行为的状态。用人不疑，不等于放任自流，企业如果放弃控制权，仅仅依靠人本身的自律和自我监管，无异置奇珍于市路。
人才，用得当处，对企业的发展和壮大是最有效的助推力，会提升企业的核心竞争力；如若失去控制，便成为企业竞争对手的利器。非但会破坏自身的管理体系，更会成为企业的心腹之患。这简单的道理已经被无数个事实所验证。下面我们讲述一个真实的案例，希望能引起企业决策者的一些思考。
二00一年五月十五日，江西省博联腾讯公司的李总风尘仆仆的从南昌赶到北京。一出机场，便在恒久工作人员的陪同下，径直来到恒久公司的办公室。
由于担心公司内部的通讯被竞争对手监控，因此，在前期的联络中，这位博联腾讯公司的负责人只是利用公共电话同我们约定了会面的时间。而双方一见面，李总开门见山的提出：委托恒久对该公司的一名高级雇员的个人状况进行调查，重点查实该员工是否与北京xxx公司存在不正当商务往来。
李总对这次调查的要求十分详细，首先：必须获得该员工有无同北京某公司的联系证明；其次：全部调查过程必须完全保密；最后：希望调查完成得越快越好。
据李总介绍：自1999年末，博联公司逐步感觉到，在某些项目的研发和决策中，似乎总是被公司的主要竞争对手占先。以往由于两家企业的业务优势各有不同，所以在市场的竞争中也互有胜负。同时也各自积累了一定的客户群体。但近期竞争对手公司在其业务弱项中似乎找到了突破的关键，使其整体竞争力得到了大幅的提升。作为专业人士，博联公司知道，像这样的技术突破是不可能在短期内完成的，而竞争对手的这种进步，只能是一种原因……
面对业务量被大大的压缩的事实，尤其是在近期一些两家公司同时竞标的重大项目中屡屡失手的局面，博联公司的高层意识到，这种情况必须得到解决。
……
十个工作日后，一份详尽的调查报告放在了李总的面前，调查结果显示：被调查员工本人具有东、西方文化的教育背景，属于典型的海归派职业经理人；祖籍江南某省，大陆出生，在国内接受了普通高等教育后，在美国留学、打工近十年；留学期间曾获得过专业的奖学金；有短期在美企试用实习的经历。1998年初回到大陆，曾在两家与李总所在公司类似的企业任职，但工作时间均未超出半年。于1999年4月，在猎头公司的工作下，加盟江西省博联腾讯公司，出任***职务。主要负责项目开发和业务开发。
通过对该员工在1998年后所任职的两家国内企业的调查发现：该员工的离职原因均为提前解聘。同时调查显示，该员工自2000年春节后，同北京一个电话号码的通讯联络突然频繁起来。而通过李总的回忆，2000年元旦过后不久，公司曾为了业务上的联系，委派被调查人及几名同事来京，期间，被调查人曾以看望同学为名，单独离开。
随后的一年中，该员工曾有过几次短时间的病假，每次时间不超出两天，但对此曾有员工传闻：***（被调查人）根本就没得病，而是去了北京。由于当时感觉这种事情并不很严重，所以当时便没有追查。虽然是一个微不足道的细节，还是引起了恒久工作人员的注意。果然在随后对被调查人请假所用假条的核实证明，该假条出自南昌某医院，但均系伪造。
而那个同被调查人联络频繁的电话号码，也被证实了是为北京某公司的一位高层管理人员所有。而这家公司正是博联公司商业上的对手。在随后的深入调查中，陆续发现了，在短短不到一年的时间里，该高级雇员向这家北京公司泄漏大量博联公司机密，其中包括：技术数据、竞标资料、客户信息等有关企业最核心的商业信息。而这种信息的泄密，毫无疑问，已给博联公司造成了巨大的损失。
在掌握了该名员工出卖公司商业机密的证据后，恒久又协助博联公司对该员工进行了起诉……
本案的案情虽然简单，但是博联公司直到该员工持续出卖公司机密长达一年后才有所察觉。而等到完全制止的时候，该员工的行为已经给博联公司造成了不可挽回的巨大经济损失。究其原因，无非是企业在人力资源管理上，缺失了监管这重要一环。
由于内部员工此种行为的隐蔽性，使得企业很难在第一时间内发现。尤其是类似本案中被调查目标这样具有高学历、高智商的犯罪，在缺乏了自我约束和外部监管的情况下，很容易被经济利益所诱惑，在侥幸的心理下，轻易背叛道德和良心上对企业的忠诚。企业的规章制度不过是约束那些能够遵守的员工，而在缺乏了具体的制约手段时，那些违背了规章制度的员工，又用什么来发现他们的背叛行为呢？如果连发现都成为一种困难，那更何谈利用违约的条款来惩戒呢？
当对重要的岗位的监督成为一种制度，一种程序，当那些易出现问题的环节上的员工知道：“莫伸手，伸手必被捉”的时候，这样的问题也许就会大大减少，甚至将不再发生。
