领导者心理素质已成为领导力有效发挥的重要保障，提升领导者效率的前提是，将领导者的自危心理转化为自信心理。现代发达经济环境中团队互动要求较高，以我为中心的领导风格无法适应现代技术和管理行为过程。实现有效领导力的保障是，将领导者的自我意识转化为团队精神。
对企业员工的管理和企业文化的营造就是给广大员工竖梯子，不去过多管他们，任由他们自觉地去发展。他认为，要想搞好企业，不能没有严格的管理制度，但一味迷信铁腕约束，企业也许垮得更快。所以在企业管理中要避免宽严皆误，做到刚柔并济，针对员工的特点和成长过程以德治企，对内，要管理好，凭胸怀容人；对外，要开拓好，以能力服人。这是适合企业自身情况的“情境领导”的真谛。
保罗•赫塞博士是一名专门从事行为科学的大学教授，他在“情境领导”的培训中，对人的心理活动做了深刻和细致的剖析。他将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力”，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没信心，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的阶段时，作为领导者应该更多地授权给员工，接着员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三个阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四个阶段，就可以完全授权给员工了。
情境领导的核心是强调行为。情境领导课程从研究被领导者的行为入手，而不是注重复杂的思想，将组织领导与管理的复杂条件转化为简单模型。通过与被领导者的谈话及其表现出的行为，来判断员工所处阶段，并且确定领导者应采取的模式。该方法虽简单直接，却极为有效、适用。
