我認為，應該做到以下幾點：
(1)科學管理的中心問題是提高效率。我認為，要制定出有科學依據的工人的“合理的日工作量”，就必須進行工時和動作研究。方法是選擇合適且技術熟練的工人，把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就得出完成該項工作所需要的總時間，據此定出一個工人“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理。
(2)為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人，我認為：“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不願做的人”。在制定工作定額時，我是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎，而是以工人能長期維持正常速度為基礎。我認為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當局的責任在於為雇員找到最合適的工作，培訓他成為第一流的工人，激勵他盡最大的努力來工作。
(3)要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，並使作業環境標準化，這就是所謂標準化原理。我認為，必須用科學的方法對工人的操作方法、工具、勞動和休息時間的搭配，機器的安排和作業環境的佈置等進行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結合起來，形成一種最好的方法，我把這叫做是管理當局的首要職責。
(4)實行刺激性的計件工資報酬制度。為了鼓勵工人努力工作、完成定額，我提出了這一原則。這種計件工資制度包含三點內容：①通過工時研究和分析，制定出一個有科學依據的定額或標準；②採用一種叫做“差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動，例如，如果工人只完成定額的80％，就按80％工資率付酬；如果超過了定額的120％，則按120％工資率付酬；③工資支付的物件是工人而不是職位，即根據工人的實際工作表現而不是根據工作類別來支付工資。我認為這樣做，既能克服消極怠工的現象，更重要的是能調動工人的積極性，從而促使工人大大提高勞動生產率。
(5)工人和雇主兩方面都必須認識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協作，為共同提高勞動生產率而努力。在我曾介紹過的鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每噸的搬運費從7.5美分降到3.3美分，對雇主來說，關心的是成本的降低；而對工人來說，關心的則是工資的提高，所以我認為這就是勞資雙方進行“精神革命”，從事協調與合作的基礎。
(6)把計畫職能同執行職能分開，變原來的經驗工作法為科學工作法。所謂經驗工作法是指每個工人用什麼方法操作，使用什麼工具等，都由他根據自己的或師傅等人的經驗來決定。我主張明確劃分計畫職能與執行職能，由專門的計畫部門來從事調查研究，為定額和操作方法提供科學依據；制定科學的定額和標準化的操作方法及工具；擬定計劃並發佈指示和命令；比較“標準”和“實際情況”，進行有效的控制等工作。至於現場的工人，則從事執行的職能，即按照計畫部門制定的操作方法和指示，使用規定的標準工具，從事實際的操作，不得自行改變。
(7)實行“職能工長制”。我主張實行“職能管理”，即將管理的工作予以細分，使所有的管理者只承擔一種管理職能。我設計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計畫部門，四個在車間。每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能範圍內，可以直接向工人發出命令。我認為這種“職能工長制”有三個優點：①對管理者的培訓所花費的時間較少；②管理者的職責明確，因而可以提高效率；③由於作業計畫已由計畫部門擬定，工具與操作方法也已標準化，車間現場的職能工長只需進行指揮監督，因此非熟練技術的工人也可以從事較複雜的工作，從而降低整個企業的生產費用。後來的事實表明，一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導，容易引起混亂。所以，“職能工長制”沒有得到推廣。但我的這種職能管理思想為以後職能部門的建立和管理的專業化提供了參考。
(8)在組織機構的管理控制上實行例外原則。我認為，規模較大的企業組織和管理，必須應用例外原則，即企業的高級管理人員把例行的一般日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項的決定和監督權。這種以例外原則為依據的管理控制原理，以後發展成為管理上的分權化原則和實行事業部制管理體制。
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