我想大概有如下原因：
1、对劳动者的使用随意性增强。
在劳动派遣用工的使用上企业可以机动的用人，一旦出现企业资金短缺，季节性停产，违章停产，原料短缺等用人单位困难时，这些单位可以很容易的减少人力成本。这对企业来说是有利的，但是对于劳动者来说，劳动关系的稳定性则没有了，辛辛苦的工作，不论你干得好干得坏，人家要赶你走你不走也得走，即使干好了，人家也用不着给你加官进爵。干好了是应该的，干不好看不顺眼就可以踢走。由于这种用工形式对用人单位的约束相对较弱，用人单位的高级管理人员很容易左右劳动者的命运，一些劳动者不得不牺牲些利益或自尊才可能保住自己的饭碗。
2、对于同工同酬的逃避
虽然劳动法第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但由于劳动法实施时间还不长，宣传普及的程度还很低，相当多数量的劳动者还没有同工同酬的想法和概念，他们仅仅知道自己和正式职员有区别，想当然的以为低人一等，很容易认可薪酬标准也会比正式员工低的条件。很多用人单位往往利用这些劳动者的质朴和无知，使用劳务派遣工的方式来降低用工成本。
3、逃避或减轻赔偿责任
由于劳务关系由双方转向三方，使得劳动关系复杂化，诸如劳动者伤亡等的索赔变得复杂和困难，用人单位有了推卸或减轻责任的空间。这在劳动法规还亟待完善的中国，对处于弱势群体的劳动者是不利的，劳动者的维权成本将提高。
4、避税
企业从劳务公司输入的人员不作为本企业计税工资人数。企业支付给劳务公司的劳务费用，凭劳务公司开具的发票予以税前扣除。在同工同酬的基础上，避税省下来的钱若是能真的落入劳动者的口袋，那对劳动者来说是好事！
其实国家对劳动派遣用工是有限制的，目前各用人单位对各个职务岗位普遍使用(或转为使用)劳动派遣用工，这样的做法是不对的。
全国人大法工委已经向劳动部确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
国务院法制办2008年5月8日公布的劳动法实施草案也规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过６个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
总的来说本人不倡导推广用工劳动派遣制，在劳务派遣关系中，劳务工只是“外人”，在用人单位没有发展的空间，仅仅是“劳动工具”，即使干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、年龄增长后，等待他们的可能只是解雇的命运。（编撰于2008年5月）
刘慧
卢锐威
陈召峰
