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人才战略观
晏铭数（笔名：晏子楚）
在竞争日益残酷的今天与未来，大家公认企业所有的竞争都是人才的竞争。而人才与人才的竞争不再是学历、能力、经验的竞争那么简单，而是智慧、思想、价值观、心态与毅力，掌控能力、经验变革能力和学习能力与吸收运用能力以及商业模式的竞争。
科学家们研究，在人类历史上，最伟大的科学家爱斯思坦的大脑的开发只用到5%，而一般人的大脑只开发到1.5%——2%。意大利的达文希也没有超过5%。那么，在专业与技术人才流失以及日益竞争激烈紧张的今天、企业竞争残酷的今天，拥有人才战略观是企业立于不败的核心与关键。
在这里，我想问一个问题，中国企业与中国实际人口的对比以及中国失业人数与就业人数的对比是多少？中国拥有近14亿人口，占世界人口总数的四分之一，那么我们为什么还缺人才？为什么？人才战略的第一个观点是要从国家、民族企业的教育而根本改变！百年大计，教育为本，这是我们中华民族的大事！但是，这个大事似乎做起来很难！教育应该从小孩抓起！也不是单纯的向大脑中灌输智慧与思想，而是要人从小开启他们的潜能。同时让他们更了解现实，在磨练中成长！同时，国民教育要有一个好的体系，这个体系要涉及到各个方面。当然，这些问题不是我所讨论研究的事，但是，我们的企业在必要时也必需要拥我一个这样的人才教育体系。
我们经常说：企业领导人最重要的一项任务就是去选对人才和经营人才，把合适的人才放到最合适的位置上去。这个位置是什么位置呢？前提与基础是什么？第一，要有利于人才的增值与成长，使他们安居乐业，而不是降值与成为负债。第二，要有利于完成与支持企业的大战略，使企业成长。人才战略要建立在系统完善的企业战略与企业远景的基础上，同时也要建立在人才本身的增值与潜能发挥的基础上。第三，有利于企业平衡、和谐、稳定的基础上，有利于国家、民族的繁荣与平衡、和谐、稳定、和平的基础上。就企业战略与人才战略而论，人才战略要支持企业的大战略，与企业的大战略紧密结合，而不能盲目性的扩张，不能与企业战略脱节，要与企业的远景、目标、企业文化紧密结合，长期要推动企业的大战略而来实现企业的各个目标与最终的目的。
而现今，众多中国企业并不重视人力资源部，甚至连企业战略都没有明确与细化，何来人才战略观。在现今，众多企业中的人力资源部经理很大程度是一个空架子，甚至人力资源部也只不过是那些企业为了时髦，为了赶超企业管理的更新变革将人事部改成了人力资源部，而却没有实际的效用，也并不完全授权。这是众多中国企业的悲哀。在任何一个历史时期，人才的管理、选取、任用、培训与教育与晋升、留用与淘汰都是一个企业以及国家与民族中最为核心的部分，关系到一个企业以及国家与民族兴衰的命脉。企业的战略要根据企业自身的实际与周围的环境、国家的政策以及世界的局势而制定。同样，人才战略也一样，要根据企业的自身与市场的发展，以及企业内部外部环境来制定。根据企业的短、中、长期战略制定与规划、执行、监督。在企业战略的基础上制定系统的更具有组织型、科学型，更具有细致性灵活性、数据性，将企业战略分解规划与落实在具有实际环节中去。将宏观战略细分到微观战略；将每个部门，每个工作，每位员工职位与职权具体分析与细化、评价、整理、明确，理清之间的关系，为企业大战略提供支持，而又具有连贯性、系统性、条理与科学性。保证以人为本，使每一个员工都在最适合自己的位置上充分发挥自身的实际潜能与专长，使员工增值和自身能力得到提升。在人才的选用、晋升、培训、与淘汰间要建立完美无缺的系统与程序，将一切系统化，流程化，科学化。当然，这个世界并没有最完美的东西，这就告诉我们，最完美的最完善的不一定是最好的，所以要不停的变，变成适用于当时当地当环境当企业的东西。当有一点小缺点，就要改变完善它，完美它，只到完整无缺，然后再不停的变。
就人才培训上来说，现在许多企业并不重视人才培训。当然，有许多重要的原因。有的是企业高层目光就短暂，自身又不会想的那么远，有的是真的培训不起？是什么原因，总想请个什么名师到自己企业中去全员培训，然后就想起什么大作用。名师呢，又请不起，别的呢？又难以信任，只想培训一下子就完事了。天下哪有这么好的事！有的企业老总想得更天真，自己来培训以便来节约成本，希望把自己的全部交给员工。这种想法是对的，可是，不一定自己适用的就适用于下面的员工。更何况自己那两下子，用完了还能做什么？缺什么都不可以缺人才的培训，培训人才与节约培训成本也不能完全用这种方法。这就是中国现代许多企业的培训，不是不想，而是想的太多。培训中的最重的原则是要针对性、战略性、长期性、实操性，这样才会是有用的培训，才不会被历史淘汰。一个人还要从小学才能到高中然后到大学，更不用说企业的人才培训了。当然，关于培训还有很多重点，说就太多了。
企业的选人、用人、留人、晋升、淘汰一定要与绩效考核体系、薪酬体系相结合，与员工的能力、经验、心态、对企业忠诚度、团队精神相结合。一定要与员工的职业生涯规划、价值观、思想相结合。同时也要与企业的战略和企业文化相结合。如果将这些充分结合，建立起最最完美无缺的最适用的人力资源战略体系。那么，企业的人力资源将为企业的大战略的成功将起到决定性的作用，这是一项相当细致而又繁琐的长期性的工程。就拿用人来说，有时，我们一定要看结果，这是对的。但有时，光看结果也并不一定好。常有人说，凡人畏果，佛惧因，在很多程度上只有最合理最完善的系统、最好的过程才能产生最好的结果。在生产中，如果只为结果而不注重过程就是大错特错了。有的员工，可能心比较细心，他产生的结果是很慢的；有的员工呢？可能他的能力刚好与他所处的位置刚好合适，那么，他可能就会产生很快的很好的结果！也就是说，将他放到了正确的坐标上了，要告诉大家的是这个世界的人没有十全人美的，不同的人要不同的放置。
在制定企业的人才战略后，下面的工作就要细化再细化，解破一切，同时要充分了解企业自身与员工的一切，了解一个人的潜能与才华。在《三国演义》中，让诸葛亮到第一线去冲锋杀敌，他不如赵云，也不如张飞，甚至可能连下面的一个小兵也不如。如果让赵云、张飞去当军师，历史上将绝对没有蜀国。这个道理告诉我们一个什么样的道理呢？相信每一个懂的人都明白，这是一个比较细小的事，将几人的位置变换将产生了不同的效果。
把企业的战略在人才战略的基础上细分下来，使每一个员工在正确的路线下再做正确的事，使全体员工都是朝着一个方向前进。在这里，绩效考核也可以控制企业战略的进度，同时也是一种最好的监督、审核、反省的好办法，使企业战略清晰化、细分化。如果错了可以及时调整，减少或免去重大的过失。绩效考核是经理人，也是主管的一个非常好的管理工具，而不是手段，是与员工沟通交通，提升员工本身能力，及时调整错误的好工具。而现实，许多员工却不喜欢绩效考核，他们怕考核。其实最大的原因是他们怕自己的上级操纵这个工具，用这个工具压制自己。所以，经理人一定要注意这点。制定考核指标一定要根据部门实际以及要与员工多方面的沟通，再去执行。
事实上，人力资源部的权力与职责是非常大的，所用员工甚至包括总经理的升降与调任、考核、审计等。当然，这也并不是说他的权力与职责大到无边。我认为，所有高层管理人员的工作应该是竖向的，他们专门执行战略，而人力资源部是横向的，专门支持战略，为战略奠定一定基础，同时为战略搭好一切平台，为战略全方面的协调与沟通。那么，这样看来，人力资源的位置是多么的重要！例如：帮助企业达成目标；有效的利用企业所有的资源，包括员工的潜能；为企业提供所有的高素质人才作为坚强后盾；使员工安居乐业，提升自己的能力，创造自己的幸福，认为在企业中做是有价值的，有前途的，是自己人生的事业；左右上下，内外部全员沟通，像为人体疏通所有的血管，使血液在全身体畅通无阻；对员工、企业系统与体系、变革等高效的管理；保持企业文化、制度等以及社会的平衡稳定、和谐，使企业以及社会向向发展。
再次要注意，人才战略要支持企业战略，这是相当重要的。当然，我们在制定战略时也不能凭空想象，不是说了要切合实际吗？关于战略，我在这里这样说：一个战士打仗走错了方向，有可能只牺牲他本人；一个团长制定错了战略路线，将有可能牺牲一个团的士兵；一个军长制定错了战略路线，那将可能不再是牺牲，而是屠杀；一个总司令制定错了战略路线，可能将会有千千万万的尸骨，这就是有时所谓的一个将军万骨枯。所以，拥有战略观是对的，拥有人才战略观更对了，但制定时要千万千万慎重。
