一是让b级人做a级事。这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子、促成长。我们的传统做法是量才使用。工作职位富有挑战性，有助于激励员工奋发进取。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有压力，又不至于使员工感到压力过大。
二是业绩最佳时立即调整。这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3至4年为宜。经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，是造就复合型人才的有效方法之一。
三是评选优秀的比例最好高于70％。长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30％以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到广泛认同。在这样的社会背景下，我们发现少数单位反其道而行之，他们每年年终评选优秀的比例始终保持在70％以上。经过深入了解后发现，他们的理由是：把70％以上的员工都评为优秀，有利于激励多数、鞭策少数。
四是员工想干什么就让他们干什么。有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套？如果他们都想当经理、书记、县长，哪有那么多位置？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人力资源开发就是要创造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的需求，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久。员工自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
五是走动管理。这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常采取突然袭击的办法走进白宫各部门，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚的第一手材料；第二，可以增强下属的责任感和自豪感。
六是饥饿疗法。所谓饥饿疗法，就是让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。“幸福递减律”讲的就是这个道理。领导者的特殊素质
七是领导者具备一些特殊素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时，只需告诉他们做什么即可，不需告诉他们怎么做，给下属充分发挥才能创造机会。如果领导者想得太复杂，下属考虑问题就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
