不管是出生修鞋匠还是泥水匠，不管是成功前还是成功后，企业要发展，老板就必须拥有一个能力：选人！近日，在浙江大学管理学院的EMBA课程上，浙大管理学院常务副院长王重鸣教授不仅用生动的例子教了学员们几招，还用互动的方式灌输给学员们一个概念：做将军不光要会打仗，还得会用人，这样才能在战场上立于不败之地。
让职位动起来
“市场部的具体职能是什么？”王教授问在坐的学员。
作为企业中高层管理人员，或者本身便是企业主的学员们，给出的答案五花八门：协调均衡、寻找蓝海、拓展市场客户、产品开发、制定价格战略、收集政策信息和市场情报、品牌管理……有些是常规的传统职能，有些却是表现企业竞争优势的职能。王教授对当代企业主善于思考的表现很是满意，但他认为，其实这道题永远没有完整的答案，他要告诉大家的就是：所处的行业、市场、阶段不同，市场部的职能就不同，对其他部门也是这个道理。
“很多企业重视创新，但常常没意识到职位也需要创新。”王教授说，企业要发展，每年都会有自己的新战略新目标，战略目标一变化，很多职位存在的价值就减弱，而新的工作职位就会产生，所以每个企业在制定新的战略计划时，要把职位的更新结合起来。“对职位做出适当改变，能增强企业的战略性竞争力，就像老师讲课一样——如果20年反复只讲几个老掉牙的案例，就没有人来上课了。”那么，企业每年的职位更新率多少才合适呢？王教授觉得应该是1/3。
怎样选择人力主管
某家公司，为了加强人力资源开发力度，打算在新的一年招聘一个培训主管，重点作人力资源开发。招聘一个人听起来简单，实际上却是个挺复杂的“工程”。
王教授说，招聘中高层人员，首先要对职位作出职能工作分析，以便决定招聘选拔条件和薪酬安排，这个是基础。另外对应聘人员作信息判断，如果基本条件符合，还要让他做模拟评估：培训的需求分析，培训方案设计、预算、师资安排、效果评价等。
王教授还介绍了三种薪酬制定方法：激励设计思路，一般适合综合性能力要求比较高的中高级职位，比如大区经理；机械设计思路，适合中低层岗位，这种岗位往往比较专业，程序化、时间性比较强；需要生物设计思路的岗位，工作有强度、有规模，但有节奏性。
怎么和老外合作
王教授去年曾在温州、宁波地区调查中小企业，发现中小企业与国际公司接触时遇到了一些挑战：国际伙伴都关心我们人力资源的规范性，一旦发现法规不健全，就会终止合作。
“企业应该有进入WTO的意识，就算目前法律没规定，但如果要与世界接轨，一样要注重人力资源的规范性。”王教授举了个例子，美国一家专门销售建材的零售500强企业，约有15万员工，几年前招前台和业务人员两种岗位的职员，男女不限，但待遇上业务员会高一点。招聘的结果，前台70%是女性，业务人员70%是男性。尽管这家企业主观上可能没有明显的用工歧视，但它还是被告上了法庭，并引起了一场大讨论。最后，法院还判工人胜诉，这个例子足以看出国外企业对用工制度的重视。所以，如果浙江企业打算跟国际公司合作，应该注意公平的录用机会、规范的人事劳动管理、人力资源规章等。
当然，不同的工种，肯定会适合不同的性别，但如果企业内女员工收入都低于男员工，那就要警惕了，“尽管很多法规国家还没想到，但对于企业来说，必须提前思考，面对全球化”。
招人的策略
“很多公司觉得，只要把人招进来就行了，很多人忽视了招聘效应和成本。”王教授说，参加一次招聘会，企业要宣传、命题、摆摊，招聘的各种费用加起来也是一笔不小的支出，如果最后选中的人因各种原因不能到岗，其实也是企业成本的一大损失。
王教授提醒，现在有些企业为了吸引高质量的应聘人员，还会在招聘新人时许诺提高各种福利待遇。但是，这样做，老员工就会感到失落，从而导致工作消极。所以，企业在吸引高素质员工的同时，还应重视内部原有员工的心理平衡。
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